Суббота, 16.12.2017, 17:05
Приветствую Вас Гость | RSS

Yaroslav2008

Главная » 2010 » Август » 24 » Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала
10:05
Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Переход экономически развитых стран мира на путь постиндустриального развития тесно связан с процессом непрерывного наращивания человеческого капитала. В ходе реформирования российской экономики также существенно изменились наши представления о целях, критериях и механизмах функционирования социально-трудовой сферы, где человеческий капитал становится детерминирующим фактором экономического успеха как общества в целом, так и отдельной организации в частности. Его формирование, накопление и реализация в сфере производства приобретает большое теоретическое и практическое значение, становится одной из важнейших проблем выбора будущего России, так как в современных условиях знания и квалификация стали важнейшими факторами экономического и социального прогресса общества.

Главное богатство любой страны составляют люди, потенциал которых реализуется в современных условиях в форме человеческого капитала. Если классики экономической теории В. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс подчеркивали значение труда в производстве стоимости и прибавочной стоимости, то в работах М Блауга, А. Маршалла, Дж. С. Милля, Л. Туроу, И. Тюнена, У. Фаберра, Н. Фишера, Й. Шумпетера и др. воспроизводству квалифицированного труда уже уделено значительное место. Соизмерение всех компонентов, характеризующих человека труда, представляет собой чрезвычайно важную методологическую проблему, для решения которой необходим глубокий теоретический анализ содержания его творческих производительных сил, которые в экономике рыночного типа реализуются в форме человеческого капитала. При этом следует отметить, что уже в работах В. Петти, А. Смита и Д. Рикардо, а также Ф. Листа, Л. Вальраса, И. Фишера, Ж.Б. Сея интеллектуальные способности человека рассматривались как важнейший источник доходов и главный фактор экономического развития страны.

Таким образом, классики политической экономии определили основной понятийный аппарат теории человеческого капитала, положили начало научному анализу человеческих способностей к труду, их формированию, накоплению и эффективному использованию. Их главной заслугой явилось обоснование необходимости рассматривать человека и его производительные силы как капитал.

Научная разработанность темы.

Начало формирования теории человеческого капитала приходится на конец 50-х - начало 60-х годов XX столетия. Это научное направление

It

создали и развили такие известные американские и английские ученые как: Г. Беккер, Т. Шульц, В. Вейсборд, Л. Туроу, М. Блауг, С. Боулс, У. Боуэн, Дж. Вейзи, Б. Кикер, Дж. Минцер, Й. Бен-Порэт, Э. Денисон, Ф. Махлуп, Дж. Кендрик, Ф. Уэлч и др.

В 90-е годы данная проблематика получила свое развитие в трудах отечественных ученых: В. Гойло, А. Добрынина, С. Дятлова, В. Автономова, Р. Капелюшникова, М. Критского, Ю. Копыловой, Ю. Быченко, В. Пуляевой, А. Трубицина, Е. Цыреновой и других.

Представители российской научной школы обосновали подход к человеческому капиталу как всеобщей форме экономической жизни, а его накопление рассматривают как цель развития общества; инвестирование в человеческий капитал - как фактор экономического роста, образование - как форму воспроизводства человеческого капитала.

Таким образом, вопросы формирования и эффективного использования созидательных способностей индивидов достаточно глубоко разработаны в отечественной экономической науке. Центральной категорией анализа здесь выступала рабочая сила и общественно-экономические формы ее функционирования. Однако качественные характеристики человека не подлежали экономической оценке и не рассматривались с точки зрения их стоимости. Поэтому публикации по вопросам теории человеческого капитала в период СССР носили в основном <# критический характер. Советские экономисты считали, что понятие

"человеческий капитал" отражает не только вполне естественную оценку квалификационно-образовательного потенциала, но и расширяет границы * капитала, изображает всех трудящихся в роли капиталистов, имеющих

I собственность, приносящую доход. В такой трактовке каждый трудящийся,

имея определенный и постоянно растущий уровень образования и практического опыта, становится владельцем индивидуального капитала, вложения в который увеличивают его будущие доходы. Советские ученые I считали, что тем самым стирается принципиальная грань между

\ общественными классами, и остаются только различия в масштабах

- капиталистической собственности. Исследования, проведенные на основе

\ марксистско-ленинской методологии, создали возможность развития такого

направления, как экономика образования.

\ Серьезные исследования по данному направлению были проведены

I С. Струмилиным, Е. Жильцовым, В. Жаминым, В. Марцинкевичем,

. Е. Скаржинским, В. Чекмаревым, М. Кольчугиной, С. Костаняном,

Г. Скоровой, В. Клочковым, В. Кравченко и др. Такие ученые, как Н. Горелов, В. Галенко, Б. Генкин, А. Панкратов, Б. Коломиец и другие, подходили к проблемам образования именно с позиции качественных

аспектов труда и использовали институциональный подход, позволяющий прямо обратиться к категории качества, которая является приоритетной для нашего исследования1. Некоторые российские экономисты уже применяют основные идеи институционализма для объяснения особенностей современного хозяйства. Среди них можно выделить А. Шаститко, А. Олейника, А. Тучкова, В. Тамбовцева и др.

По проблемам инвестиций в человеческий капитал, рынка труда и занятости, оплаты и мотивации производительного труда, широко известны работы В. Бобкова, А. Зубковой, Р. Колосовой, В. Столярова, В. Ивантера, О. Голосова, В. Плакси, И. Бушмарина, И. Ворожейкина, Н. Вишневской, Е. Галаевой, А. Михайлушкина, Н. Волгина, Д. Карпухина, С. Карташова, Г. Руденко, А. Субботина.

Большой вклад в исследование экономических и психологических аспектов формирования человеческих способностей к труду внесли А. Дегтярь, А. Филиппов, В. Жамин, С. Струмилин, Ю. Красовский и другие ученые.

Рассмотрение проблемы управления человеческим капиталом невозможно отделить от научной теории управления персоналом и методологии управления проектами. Здесь необходимо отметить фундаментальные научные исследования российских ученых - А. Егоршина, В. Бычина, Л. Карташовой, А. Кибанова, М. Кулапова, Ю. Одегова, Н. Пушкарева и др.

В 80-х годах XX столетия был также осуществлен ряд исследований, отражающих существенные изменения в сфере производства на уровне промышленных компаний. Наиболее часто рассматривались такие "модные" темы, как гибкая специализация, тотальное управление качеством, "японизация" производства, управление человеческими ресурсами и т.п. Авторы подобных исследований пытались выявить реакцию менеджмента на новые условия хозяйствования, что связано с быстрой глобализацией торговли, реструктуризацией экономики и структурными сдвигами на рынке

} рабочей силы.

Исследования по всем вышеперечисленным направлениям

\ экономической науки, имеющим отношение к такой сложной и

многогранной проблеме как человеческий капитал, заметно обогатили ее.

| Вместе с тем, остается еще много нерешенных методологических проблем в

| развитии теории человеческого капитала, поскольку они возникают

постоянно как ответы на требования времени; остаются недостаточно

| исследованными вопросы теории и практики воспроизводства человеческого

1 В неоклассическом подходе акцент делался в большей степени на цене и количестве ресурсов.

капитала организации, призванной обеспечить непрерывный рост трудового потенциала ее персонала. Такие важные вопросы, как управление персоналом на основе развития человеческого капитала в отечественной и зарубежной экономической науке, детально не исследованы; отсутствует концепция развития человеческого капитала применительно к условиям организации в целом, которая позволила бы определить возможности наиболее выгодных инвестиций в человека - во вложениях в человека научились видеть затраты, а не инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это позволило автору теоретически обосновать необходимость ускоренного развития системы управления персоналом на основе базовых положений теории человеческого капитала.

Необходимостью решения теоретических и прикладных проблем, связанных с формированием и развитием человеческого капитала в системе управления персоналом, их слабой теоретической разработанностью и недостаточной областью практического применения обусловлен выбор темы диссертационного исследования.

Теоретической и методологической основой исследования

послужили научные труды классиков экономической теории, отечественных

и зарубежных ученых в области экономики труда и управления персоналом;

фундаментальные положения теории человеческого капитала, исследования

ф прикладных аспектов данной категории.

В диссертации широко используются материалы различных международных организаций - ООН, Международной организации труда, Всемирной организации здравоохранения.

i Методологической основой исследования являются системный и

} деятельностный подходы к анализу человеческого капитала и управлению

\ процессом его воспроизводства. Был использован ряд общенаучных и

\ специфических методов, обусловленных общей логикой анализа и

\ конечными целями исследования: теоретический анализ; социологические и

\ психологические методы - экспертиза, анкетирование, психодиагностика. В

работе также использовались методы научной абстракции, анализа и

синтеза, исторического и логического анализа; методы экономического

исследования - экономический и статистический анализ. Диалектический

| подход позволил проанализировать противоречивость формирования и

| накопления человеческого капитала как единства совокупности

способностей и процесса трудовой деятельности работников. Системный

I подход обеспечил комплексный анализ человеческого капитала и системы

факторов повышения эффективности управления персоналом.

Информационную базу исследования составили законодательные и другие нормативные документы по вопросам организации управления и развития персонала, статистические сборники и справочники, материалы статистической и оперативной отчетности организаций, публикации в периодической печати, данные различных социологических опросов.

Эмпирической базой исследования послужили материалы официальных органов РФ: Госкомстата, Министерства экономического развития и торговли, данные специальных исследований, проведенных автором в 1998-2001 годах.

Цель и задачи исследования.

Цель настоящего исследования состоит в решении крупной научной проблемы - разработке и обосновании теоретико-методологических основ управления воспроизводством человеческого капитала организации, ориентированного на обеспечение роста потенциала ее персонала и создании на этой основе методологических основ формирования эффективной кадровой политики.

Для реализации поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования:

- проанализировать категориальное содержание понятия

"человеческий капитал", выявить его специфические черты и структуру;

- рассмотреть генезис развития теории человеческого капитала в

зарубежной и отечественной экономической науке;

- раскрыть сущность и особенности человеческого капитала

организации, исходя из современных условий ее функционирования;

- проанализировать процесс воспроизводства человеческого капитала

организации и определить основные факторы, влияющие на его формирование и развитие;

- систематизировать основные научные подходы к определению

эффективности использования человеческого капитала;

- проанализировать сущность и роль человеческого капитала в

системе управления персоналом организации;

- обосновать целесообразность формирования кадровой политики и

разработать на этой основе функциональную модель управления человеческим капиталом применительно к условиям саморазвивающейся организации;

- разработать комплекс практических мероприятий по повышению эффективности управления персоналом путем использования положений теории человеческого капитала.

Объектом исследования является система управления персоналом организации в единстве аналитических, прогностических и проектных функций, определяющих объем, структуру и качество человеческого капитала в соответствии с потребностями организации и целями самореализации потенциала наемных работников.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения в системе управления персоналом организации, складывающиеся под влиянием количественных и качественных, предметных и функциональных характеристик человеческого капитала организации, действующей в условиях рыночных преобразований.

Научная новизна диссертации заключается в том, что автором впервые осуществлено системное исследование человеческого капитала организации и механизма его воспроизводства, разработаны теоретико-методологические основы управления человеческим капиталом с учетом требований современного производства, созданы и практически апробированы методические подходы к определению и формированию производительных способностей к труду на основе компетентности и саморазвития организации, сформулированы рекомендации по совершенствованию работы с кадрами организации.

Новизна работы, по мнению автора, состоит в обосновании следующих выводов и предложений, выносимых на защиту:

- исследована эволюция теоретических концепций человеческого капитала в рамках экономической науки, выявлены основные междисциплинарные связи теории человеческого капитала с комплексом наук, рассматривающих проблемы жизнедеятельности человека: психологии, социологии, акмеологии, менеджмента, экономики труда и управления персоналом, что позволило уточнить понятие "человеческий капитал" в его отношении к понятию "трудовой потенциал работника";

- дано (на основе экономического и социального анализа) системное описание человеческого капитала организации, выявлены тенденции, характерные для изменения его структуры и качества в среднесрочной перспективе, разработана методика социально-психологического исследования человеческого капитала и прогнозирования развития системы его воспроизводства;

- уточнены содержание и сущность человеческого капитала как запаса созидательных, творческих способностей, необходимых для разработки и использования (реализации) инноваций;

- разработана методология управления человеческим капиталом в

единстве аналитических, прогностических и проектных функций, проявляющихся в рамках модернизированной концепции управления персоналом самообучающейся организации;

- систематизированы основные характеристики системы управления

персоналом и доказано, что трансформация этой системы в условиях инновационного развития производства обусловила ее переориентацию на воспроизводство человеческого капитала организации;

- разработана методика исследования профессиональных, деловых и

личностных качеств кадрового потенциала организации. Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается в том, что диссертантом разработаны методологические положения, получены теоретические и практические выводы, имеющие важное значение для решения одной из наиболее актуальных задач управления персоналом - повышения эффективности управления человеческим капиталом в условиях трансформируемой экономики.

Предложенные пути решения методологических и методических

'¦ проблем управления персоналом направлены на практическое применение и

развитие основных положений теории человеческого капитала и рационализацию кадровой политики организации применительно к постиндустриальному этапу развития производства.

Разработанные в диссертации теоретические модели, технологии и аналитические методики могут быть использованы органами управления различного уровня для анализа и прогнозирования динамики внутреннего рынка труда и человеческого капитала организации, разработки целевых программ развития ее кадрового потенциала и их инвестиционного обеспечения.

Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке нормативно-правовых актов, а также внутрифирменных документов, применение которых в рамках организации будет способствовать дальнейшему совершенствованию экономического и финансового механизмов реализации кадровой политики.

; Апробация и внедрение результатов диссертационной работы.

i Основные положения диссертационной работы докладывались и

; обсуждались на Одиннадцатых (апрель 1998 г., г. Москва) и Пятнадцатых

(апрель 2002 г., г. Москва) Международных Плехановских чтениях;

Всероссийской научно-практической конференции "Внутрифирменный рынок труда" (февраль 2001 г., г. Омск); Всероссийской научно-практической конференции "Реальная социальная политика в условиях государственной модернизации" (март 2001 г., г. Москва); Первом Российском Форуме "Торговый бизнес XXI века. Перспективные пути развития" (март 2001 г., г. Москва); Всероссийской научно-практической конференции "Кадры регионов" (сентябрь 2001 г., г. Нижний Новгород); Международной конференции "Transformacijos rytu ir centrineje evropoje" (август 2001 г., г.Клайпеда); годичных собраниях Академии труда и занятости (сентябрь 2001 г., г. Воронеж, сентябрь 2002 г., г. Омск); Всероссийском семинаре-совещании "Формы и методы реализации социальной политики и федеральных социальных программ на региональном и муниципальном уровне (февраль 2002 г., г. Москва).

Полученные результаты исследования использованы в учебном процессе Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова при подготовке бакалавров, дипломированных специалистов и магистров в ходе изучения дисциплин; «Внутрифирменное управление персоналом», «Управление человеческими ресурсами», также при подготовке учебных программ по дисциплинам «Огранизационная культура» и «Организационное поведение».

Предложенная методология и методы управления персоналом внедрены в следующих организациях:

- Федеральная контрактная корпорация «Росхлебопродукт», г. Москва;

- ОАО «Мосгорхлебопродукт», г. Москва;

- ООО "Борельский мельзавод", Волгоградская область. Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 19

научных работах общим объемом 114,5 печатных листов, в которых лично автору принадлежит 52,25 печатных листов.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

10

ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы

формирования и развития человеческого

капитала организации

1.1. Человеческий капитал: сущность и формы проявления

Для России переход в экономической теории и практике к понятию «человеческий капитал» является выходом из создавшегося тяжелого положения как с самой рабочей силой, так и ее качеством. В этом случае рабочая сила рассматривается в качестве ведущего фактора производства. Это означает, что основные вложения должны делаться в человека, в повышение качества рабочей силы. К таковым вложениям относятся затраты на общее и профессиональное образование, производственное обучение и переобучение людей наряду с затратами на здравоохранение, жилье, на рождение и воспитание детей, на территориальное передвижение людей и т.д. В ходе объединения Германии, когда встал вопрос о приспособлении восточногерманской рабочей силы к требованиям развитой рыночной экономики, первое, что сделало правительство ФРГ - это приступило к реализации широкомасштабных программ в области трудовых ресурсов, организации обучения и переобучения безработных, создания общественных работ и других мер активной политики на рынке труда. По современным представлениям работник перестает быть просто носителем рабочей силы, а является собственником весьма специфического капитала, способного к самовозрастанию и производству прибавочного продукта.

В современных условиях развитие материального производства, экономический рост, эффективность и качество товаров и услуг все в большей степени предопределяет человек, его "человеческий капитал". Не случайно, на одном из масштабных международных семинаров в Иркутске японские менеджеры высказали твердую убежденность в том, что важнейшим, если не единственным, ресурсом развития является человек, его образование и интеллект.

Современная теория человеческого капитала отражает переориентацию экономической науки с проблем использования трудовых (человеческих) ресурсов на проблемы создания качественно новой рабочей силы в условиях постиндустриального общества. Хотя ее ключевые идеи были предвосхищены еще А. Смитом, стройное оформление и бурное развитие она получила в 60-е годы XX столетия в работах Т. Шульца, Г. Беккера, Я. Минсера и др.

11

На протяжении десятилетий в триаде производственных ресурсов "человеческие - материальные - финансовые" менялось стратегическое значение каждого из них в зависимости от задач экономического развития.

Вплоть до начала 60-х годов созидательные способности человека еще не играли определяющей роли в экономическом развитии, и проблемы, касающиеся процессов формирования рабочей силы, не вызывали особого интереса у западных экономистов. Традиционно считалось, что рынок труда располагает неограниченным запасом рабочих рук и в случае нехватки трудовых ресурсов в каком-либо из секторов экономики достаточно повысить в нем ставки заработной платы, чтобы обеспечить перелив рабочей силы из других отраслей и обеспечить требуемое количество кадров любой квалификации. Таким образом, в центре внимания ученых преимущественно находились вопросы не формирования, а использования наличной рабочей силы. В мире же набирает силу тенденция, в рамках которой главным фактором устойчивого развития становится человеческий потенциал. Победителем в XXI веке окажется не тот, у кого больше природных ресурсов или основных производственных фондов, а тот, у кого больше интеллектуальный капитал. Причем увеличение вложений в этот потенциал рассматривается не как вспомоществование, а как стратегическая линия, обеспечивающая повышение эффективности экономики.

В условиях эры информационных технологий только изменение уровня оплаты труда оказалось уже малоэффективным для обеспечения такого предложения высококвалифицированных кадров, которое смогло бы удовлетворить быстрорастущий спрос на них. Потребовалось решение задач, связанных с созданием качественно новой рабочей силы и ее экономической оценкой. Таким образом, структурные изменения в экономике развитых стран послужили объективной основой возникновения теории человеческого потенциала, а затем и капитала.

Понятие человеческого капитала не тождественно понятию рабочей силы. "Способность к труду" характеризует свойства рабочей силы; "рабочей силой" К. Маркс называл "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм"1, а человеческий капитал означает капитализированную стоимость этой совокупности способностей2. Капитализированная стоимость трудовых способностей входит составной частью в необходимый продукт, являющийся "суммой" жизненных средств", необходимых для "поддержания трудящегося индивидуума как такового в состоянии нормальной жизнедеятельности.

К. Маркс полагал, что в основе "жизненных средств" лежат "естественные потребности, как то пища, одежда, топливо, жилище и т.д.", а способность к труду, "передачу и накопление искусства (работать) от по-

1 Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т.1. Кн.1. Процесс производства капитала. М: Политиздат, 1978. С. 178.

2 Цит. по: Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М: Дело, 1994. СПб.

12

коления к поколению" он ставил на второе место3. Эти две составляющие необходимого продукта имеют разную природу капитала: Маркс указывает, что "стоимость переменного капитала равна стоимости купленной им рабочей силы"4, а Смит включает человеческий капитал в состав основного капитала. Другими словами, в процессе труда та часть необходимого продукта, которая обеспечивает "естественные потребности", переносится на предмет труда полностью, а другая часть, "искусство рабочего", - частично. Также и при продаже рабочей силы на рынке труда, уплаченная взаимен стоимость используется одновременно и для воспроизводства временного капитала, удовлетворения ежедневных жизненных потребностей, и для воспроизводства основного капитала, полезных трудовых способностей, прирожденных и приобретенных, т.е. человеческого капитала. Можно сказать, что человеческий капитал проявляется в рабочей силе во время ее использования, пять раз в неделю восемь часов в день, т.е. рабочая сила представляет человеческий капитал в отдельные промежутки времени. И наоборот, человеческий капитал показывает рабочую силу в развитии, формировании и совершенствовании одних трудовых способностей, смене их другими и т.д.

Созидательные способности индивида интересовали экономистов в течение многих десятилетий. Ряд экономистов конца Х1Х-начала XX вв. Ж.Б. Сэй, Н. Сениор, Дж. Милль, Дж. Маккулох, И. Фишер считали, что приобретенные человеком способности к труду следует рассматривать как капитал в его "человеческой" форме.

Лишь в первой половине XX в. появился ряд работ, в которых авторы пытались рассчитать стоимость отдельного человека и всего населения страны, и на этой основе оценить потери общества от заболеваний и преждевременной смерти. Б.Ф. Кикер в своей работе "Исторические корни концепции человеческого капитала" делает анализ проводимых исследований подобного рода такими учеными, как И. Фишер (1908 г.), С.Х. Форсит (1914 г.), Ф. Крам (1919 г.). Ю.Л. Фиш (1921 г.), Л. Дублин, А. Лотк (1931 г.). Например, Л. Дублин подсчитал, что в 1922 г. "капитальная стоимость" населения США в 5 раз превышала "материальное богатство" этой страны5.

Однако, качественные характеристики человека в этих исследованиях не подлежали экономической оценке и не рассматривались с точки зрения их стоимости, хотя уже в начале века реальное (стоимостное) содержание заработной платы в обрабатывающей промышленности ведущих капиталистических стран начало существенно возрастать, хотя ее покупательная способность относительно сдерживалась войнами и монопольным

3 Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т.1. Кн.1. Процесс производства капитала. М: Политиздат, 1978. С. 182,586

4 Там же. С. 229.

5 См..: Kiker B.F. The Historical Roots of the Concept of Human Capital // Jaumal of Political Economy. 1966. October. P.484-489.

13

ценообразованием6. В 1970 г. по сравнению с 1910 г. реальное содержание заработной платы возросло в США и ФРГ более чем в 8 раз, в Англии и Франции - в 3-4 раза, существенно обгоняя рост стоимости постоянного капитала, приходящегося на 1 работника7.

В конце 70-х годов в Западной Европе для подготовки молодого человека к работе на современном производстве семья с годовым доходом в 20 тыс. долл. должна была затратить за 18 лет около 50 тыс. долл. В США аналогичные прямые материальные затраты оценивались в среднем в 130 тыс. долл. Величина этих затрат быстро возрастает. Если в 1972 г. средняя стоимость воспитания ребенка до 18 лет оценивалась в 35 тыс. долл.., то в 1978 - уже в 44 тыс. долл. для менее обеспеченных семей и 64 тыс. - для средних; с учетом утраченных заработков матери эти цифры возрастали до 77 и 107 тыс. долл.

В 1981 г. в США прямые затраты средней семьи на воспитание юноши и девушки до 18 лет (при обучении в государственном колледже) оценивались в 80-90 тыс. долл. Но с учетом потерянных заработков матери эта оценка также возрастала до 150 тыс. долл. В 1982 г. более подробные расчеты уточнили цифру прямых затрат, доведя ее до 237 тыс. долл. Современные расчеты (конец 80-х годов) общую картину в принципе не меняют8, и с учетом прямых трудовых затрат, включающих многолетний труд самого учащегося его учителей и родителей (во внеурочное время) стоимость создаваемой квалифицированной рабочей силы (подготовка 18-летнего квалифицированного работника) в среднем уже составляла 400 тыс. долл.

Характеристики Активы

трудового потенциала человеческого

капитала

Здоровье - Здоровье

- Образование - Образование

- Интеллект - Мобильность

-Творчес способн кие ости :ионализм - Поиск экономически значимой информации - Рождение и воспитание детей

- Профеа w

- Нравственность - Духовная

- Активность стабильность

- Организованность - Интеллектуальная

мобильность

Источники инвестиций

- Государство

- Семья

- Фирма

- Частный инвестор

- Фонды

Собственные инвестиции

Рис. 1. Характеристики трудового потенциала, активов человеческого капитала и источников инвестирования

6 Васильчук Ю. "Дорогой человек" эпохи НТР // МЭ и МО. 1991. № 11. С.13.

'Тамже. С. 13.

8 Васильчук Ю. "Дорогой человек" эпохи НТР // МЭ и МО. 1991. № 11. С.13.

14

Другими словами, говоря о человеческом капитале, мы подразумеваем активы, обладающие двумя признаками (см. рис.1):

- они являются результатом инвестиций;

- генерируют на протяжении определенного периода времени поток дохода.

Инвестируя в человеческий капитал, люди откладывают текущий доход с целью увеличить будущий. Инвестиции в человеческий капитал со временем окупаются, давая отдачу в виде более высокой заработной платы или способности выполнять работу, приносящую большее удовлетворение.

Человеческий капитал - это не сами живые люди, а их производительные способности, умение, навыки человека, которые принадлежат ему. Поскольку все эти свойства слиты с живой человеческой личностью, которая не продается и не покупается, то, по мнению сторонников концепции человеческого капитала, продаются и покупаются лишь услуги человеческого капитала, которые представляют собой форму проявления производительных способностей человека в ходе самих процессов труда (производства).

Таким образом, человеческий капитал неразрывно связан с самим работником и не может быть изъят в случае его увольнения. Уход работника автоматически ведет к утрате предпринимателем всех выгод от вложений в его долговременное развитие. Поэтому предприниматель не заинтересован, а работник, соответственно, не в состоянии полностью оплачивать долговременные расходы по воспроизводству рабочей силы. В такой ситуации объективно часть расходов по оплате расходов работника и предоставлении ему части услуг, связанных с поддержанием его рабочей силы в нормальном состоянии вынуждено брать на себя государство и социальные институты. Среди них наиболее важными являются создание системы социального страхования, оплата части расходов на образование, медицинское обслуживание, покупку жилья и т.д. Все эти затраты не только позволяют поддерживать текущее воспроизводство рабочей силы, но и обеспечивают эффективную мобильность всех факторов, создаются условия для экономического роста и социальной стабильности в экономике.

Как известно, в состав совокупного капитала входит как физический, так и человеческий капитал, которые одновременно являются и факторами общественного воспроизводства. Физический и человеческий капитал - это комплементарные ресурсы. С одной стороны, объем физического капитала, приходящийся на одного работника, является решающим фактором, определяющим динамику эффективности труда. С другой стороны, повышение технического и органического строения капитала сопровождается уменьшением относительной потребности в работниках. В результате приложения экономических ресурсов тот и другой накапливаются и могут быть использованы для производства других благ для текущего потребления. И тот, и другой приносят доход, имеют внутреннюю норму отдачи.

15

Результат использования того и другого может иметь как денежную, так и неденежную оценку. И тот, и другой ограничены сроком жизни: машины изнашиваются, люди умирают.

Проведя аналогию между физическим и человеческим капиталом, западные экономисты отмечают, что их формирование имеет общие черты, а именно:

- и тот, и другой требуют значительных средств в ущерб текущему потреблению;

- оба типа вложений дают длительный по своему характеру производственный эффект;

- от них зависит уровень развития экономики в будущем;

- навыки и способности людей могут быть запасом, т.е. они могут быть накапливаемыми, что характеризует также и вещественную форму капитала.

Но в то же время человеческий капитал имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при его анализе. Во-первых, человеческий капитал следует рассматривать как потенциальные способности человека на протяжении определенного времени создавать доход; инвестиции в человеческий капитал понимаются как расходы, направленные на поддержание или увеличение этой способности. Во-вторых, человеческий капитал неотделим от своего носителя - человека, непосредственно слит с живой человеческой личностью. В-третьих, человеческий капитал в отличие от оборудования, недвижимости или ценных бумаг не может быть предметом купли-продажи, поэтому по сравнению с иными формами капитала является наименее ликвидным, с трудом поддается диверсификации, а риск, связанный с вложениями в него, практически нестрахуем. В-четвертых, инвестиционный период у физического капитала значительно короче по сравнению с человеческим капиталом. У такой формы вложения в человека как образование, инвестиционный период может достигать 11-20 лет. Следует отметить, что вложения в образование отличаются больше, чем для физического капитала, степенью риска и неопределенности.

Таковы основные методологические посылки развития человеческого капитала, разработанные экономистами развитых стран.

Но прав Л. Туроу, отмечая, что "аналогии между человеческим капиталом и физическим интересны и волнующи. Однако, сходства не должны затемнять особенностей человеческого капитала. Человеческий капитал нельзя анализировать точно так же, как физический капитал. Различия должны быть ясно поняты"9. В чем же они:

- человеческий капитал неотделим от самого человека, его нельзя купить или продать сам по себе. Так что работник фактически сдает свои способности в аренду. Но при этом права собственности на человеческий

9 Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont 1970. P. 121.

16

капитал не могут быть переданы другому лицу. Собственник рабочей силы, отчуждая ее как товар, не отказывается от права собственности на нее. Он предоставляет свою рабочую силу потребителю для временного использования в течение определенного срока. На рынке труда продавец "борется" за то, чтобы выбор был сделан в его пользу;

- двойственен характер человеческого капитала. С одной стороны, он отрицательный, поскольку продавец рабочей силы в значительной мере подчиняется интересам ее покупателя, так как развитие способностей к труду осуществляется лишь по мере надобности основного капитала, самовозрастание которого определяет характер и уровень развития рабочей силы. С другой стороны, положительный, поскольку такая субординация превращается в стимул для поддержания потребительной стоимости рабочей силы на высоком уровне;

- инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности. Поэтому остро встает проблема закрепления персонала, получившего развитие за счет организации10;

- подобно физическому, человеческий капитал также подвержен физическому и моральному износу. Причем этот капитал способен морально устаревать до того, как произойдет его физический износ;

- человеческий капитал, в отличие от иных форм капитала, наименее ликвиден;

- инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост доходности труда его владельцу, т.е. при прочих равных условиях труда доходы людей возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование. Кроме того, знания и навыки, то есть дополнительный объем человеческого капитала, могут быть приобретены и без дополнительных инвестиций, то есть без расходов на формальное обучение. Имеется в виду известный способ "learning by doing" или обучение с помощью практики и опыта коллег;

- человеческий капитал со временем обесценивается, т

Просмотров: 2089 | Добавил: Yaroslav2008
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
Наш опрос
Есть ли у Вас домашние животные ?
Всего ответов: 110
Календарь
«  Август 2010  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031
Друзья сайта